Resumen del III Foro virtual de Capacitación y Desarrollo de RR.HH en ámbitos de trabajo.

22/06/20

Por Micaela Bernard. Estudiante de Lic. en Relaciones Laborales[1]

Javier Krawicki: Co Fundador de Nawaiam (videojuego para organizaciones)

Nawaiam busca mejorar e innovar la calidad de los procesos de reclutamiento y selección para aumentar el mercado laboral en los jóvenes combinándolo con la tecnología, al ser un elemento transversal en todas las cosas de nuestra cotidianeidad y más aún en las generaciones de millenialls y centenialls quienes son los que en un futuro conformarán la gran parte de la fuerza laboral.

Ayuda a los jóvenes a insertarse en el mercado laboral, contribuir a las empresas, estan contactados con distintos gobiernos, entidades, etc.

Más ahora, en el contexto de pandemia, a modo de reflexión es pensar en las buenas prácticas y cómo nos integramos como personas, no podemos trabajar de forma aislada. Somos seres sociales por naturaleza y para atravesar esto por ejemplo, todos unidos debemos hacerlo. Muchas veces nos fuimos “desintegrando” y fue un golpe duro para trabajar colaborativamente. El proceso de crear estas aplicaciones también es similar;

“Tu primer laburo” para hacerlo, se trabajó en conjunto justamente con gobiernos, empresas, naciones unidas, con el fin de poder mejorar e incrementar la tasa de empleo juvenil. Algo importantísimo y casi una de las razones por las cuales los fundadores comenzaron con la iniciativa y también el haber trabajado en tantos países, foros de participación, empresas.

¿Cómo hoy poder hacer algo que sea diferente en los procesos? Interrogante principal.

En muchos casos (por no decir casi todos), vemos y conocemos que suelen ser situaciones estresantes y de tensión donde cada persona obviamente busca mostrar lo mejor y venderse para conseguir el puesto en una organización, pasa por las entrevistas de trabajo, test/cuestionarios y todo lo referido al reclutamiento y selección, pero no es lo más natural y fluido de la persona.

De ahí es donde nace en transformarlo en algo divertido y lúdico. Convertir un proceso y entender que la tecnología está en todos lados, podemos utilizarla y hay que tener un alto grado de conciencia para usarla bien. Sino se puede convertir en un arma de doble filo.

“Desde una concepción más natural, creemos en las personas y cada una es única y diferente. Se merecen poder demostrarse en su estado natural en un proceso como es la capacitación o el reclutamiento.” –Javier

Nawaiam lo que mide son conductas en un puesto de trabajo. Hay que salir del modelo de contratar a alguien por un título universitario solamente, ciclos formativos, etc. Se necesita más que eso, se requieren experiencias también y capacidades. Es por eso que Nawaiam festeja el perfil conductual en tiempo real. La persona juega, es una adrenalina constante y uno se concentra jugando, en el diagnóstico interno, en el proceso y no en lo transaccional; se olvida que es un test y el resultado es más genuino evaluado en un proceso y eso en su estado natural es valiosísimo. Al final del juego se da un autodiagnóstico de todo, lo cual es una respuesta inmediata también en 17/20 min, y  se compatibilizan las competencias conductuales de la persona con el puesto (matching).

Hay una doble experiencia, del videojuego a la persona que juega y viceversa. Está pensado como una experiencia para la empresa y para el candidato.

Nawaiam es para el reclutamiento externo y un diagnóstico interno de la organización y se adquiere por compras de créditos de las empresas (un mercado cerrado) y se puede utilizar en cualquier organización.

Todo es simple, ágil, con informes de 4/5 hojas, no de 20 y algo súper extenso. Es algo pragmático, de agilidad, útil y la empresa puede hacer el ranking si lo desea y demás.

Que las empresas inviertan el tiempo realmente en la estrategia y pensar en la persona, no tanto en lo administrativo. “Está pensado como una serie de Netflix”.

Así también, estamos todos dentro del ecosistema “gamer” y da resultados, lo convierte en algo interesante para mejorar la calidad y el desarrollo de las capacidades de la persona. Estar preparado para los sube y baja de la vida, siendo curioso y teniendo un nivel de conciencia como esencia de la vida.

¿Cuál es el nuevo desafío de los RR.HH hoy en día, entonces?

Este desafío de transversalidad de disciplinas. Está bueno tener la base teórica pero es crucial la experiencia. Uno tiene que complementar a la otra y lo práctico tiene que superar a lo teórico y conjuntarlo para poder tomar decisiones, jugársela dentro de un contexto, pero que pueda ser rápido a la hora de tomar decisiones, y demás.

Susana Huberman: Especialista en capacitación y calidad de los procesos, formación de formadores y profesora de letras. Directora de CAEP

Autora de 3 libros:

¿Cómo generar la calidad en un proceso de capacitación?

La capacitación no es ir y dar un curso al estilo primeros auxilios. Eso no sirve, es un parche nada más. Es todo un proceso que no termina nunca la capacitación y por ello, tiene pasos. Empezamos  investigando las necesidades, como conocemos y después un planeamiento flexible (es importante el incluir esta palabra en nuestras planificaciones); la capacitación en sí misma y por último la evaluación (fundamental).

El tema de la evaluación en la capacitación tendría que ser permanente porque es un tema crucial y transversal a todos. En la planificación, evalúo, durante la capacitación, evalúo, etc.

¿Cómo decidimos qué evaluación tomar?

Primero que, es un proceso clave y en la realidad está tocado por arriba o en un aspecto técnico y nada más.

Lo que necesitamos es que una capacitación sea útil, que yo capacite y se note en la organización. Un cambio en algo (esto hay que trozarlo, porque todo es nada)

¿Qué necesitas? ¿Qué te puedo dar? ¿Dónde es el problema? ¿Cuál es el problema? Se expresa la necesidad. Después se cava más profundo. En un primer momento te pueden contar lo explícito, con un posterior análisis se perciben otras necesidades.

Una vez mi necesidad, establezco mi objetivo general y el específico. El objetivo es la madre del indicador. Voy a evaluar si ese indicador específicamente se cumplió o no.

Para poder evaluar bien, tengo que dividir en objetivos operativos.

Tenemos diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de reacción (“la del tapado”, con una mano se pone el tapado y con la otra escribe)

Es bueno hacerla durante el proceso, no sólo al final. También el pensar una cantidad de preguntas o lo que se realice, que se pueda procesar. No puedo preguntar miles de cosas de las cuales no voy a poder hacer un procesamiento. No voy a poder tomar decisiones (evaluación  de satisfacción, reacción)

El segundo es evaluación de aprendizaje (qué aprendió o va aprendiendo). Es mejor la evaluación de procesos, que la de producto.

Luego la evaluación de aplicación, la transferencia. Es la clave y la que no se hace. ¿Qué pasa cuando la gente se va de la capacitación? Qué es lo que se aplica, ahí uno realmente comienza, si se aplica en la práctica lo que capacité. ¿Lo están aplicando? Ver y comprobar que lo hayan hecho. Si las personas se van de la capacitación y dicen “qué lindo todo” pero llegan al lugar de trabajo y todo sigue igual, no funcionó, eso no puede pasar.

Evaluación de impacto: cómo este conjunto de capacitaciones actúa sobre la organización, trasciende y en esa pequeña área si hubo una capacitación coherente, tuvo que haber repercutido en la organización. Pocas organizaciones lo hacen.

¿Por qué no se le da importancia a la capacitación sabiendo toda la inversión de tiempo y dinero que implica?

La clave es establecerla como una especie de modelo. Por ejemplo voy a hacer un seminario de 3 días, pero este servicio que voy a realizar está acompañado de una evaluación de transferencia y eso no se separa, y con esto la metodología es tan importante como el contenido. Es la forma de que el contenido se pueda apropiar y sea útil para responder una necesidad. Se completa todo el proceso para que dé respuestas.


[1] Estudiante de 2° año de la Carrera de Lic. en Relaciones Laborales. FEC. UNNE.

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